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Fábio Queiroz
há 2 semanas
Você faz microgerenciamento sem perceber? Em uma conversa de desempenho, direcionamento e autonomia precisam andar juntos. No início da avaliação de competência de uma determinada atividade, é natural que o líder precise direcionar mais: deixar claro o que deve ser feito, corrigir a rota, acompanhar de perto e oferecer o suporte necessário. Mas esse equilíbrio não deveria permanecer estático. À medida que o profissional constrói competência e maturidade, o papel do líder deveria mudar: menos direcionamento e mais autonomia. Autonomia não é mais importante do que direcionamento, mas ela é mais adequada quando o profissional já demonstra capacidade para assumir aquela responsabilidade. Aprendi muito sobre isso quando fui treinado em Liderança Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard. O modelo propõe que o comportamento do líder seja ajustado ao nível de prontidão/proficiência do profissional para uma determinada tarefa. No estágio mais desenvolvido, o S4 (Empowering/Delegating), o profissional já tem capacidade, confiança e motivação para assumir decisões, enquanto o líder permanece disponível para apoiar quando necessário. Isso muda uma pergunta importante para o líder: “Como faço para controlar melhor essa atividade?” para: “O que preciso fazer para que essa pessoa consiga conduzi-la cada vez mais sozinha?” Esse é o movimento que eu te convido a fazer para que o colaborador da sua equipe deixe de ser apenas um "executante" e passe a ser dono do resultado! Conceder espaço não significa desaparecer. É estar presente o suficiente para desenvolver competência e confiar o suficiente para permitir que ela apareça. Quando ela e ele aparecem, o time se alegra com o resultado. Isso é ser feliz com o trabalho!
Fábio Queiroz Você faz microgerenciamento sem perceber? Em uma conversa de desempenho, direcionamento e autonomia precisam andar juntos. No início da avaliação de competência de uma determinada atividade, é natural que o líder precise direcionar mais: deixar claro o que deve ser feito, corrigir a rota, acompanhar de perto e oferecer o suporte necessário. Mas esse equilíbrio não deveria permanecer estático. À medida que o profissional constrói competência e maturidade, o papel do líder deveria mudar: menos direcionamento e mais autonomia. Autonomia não é mais importante do que direcionamento, mas ela é mais adequada quando o profissional já demonstra capacidade para assumir aquela responsabilidade. Aprendi muito sobre isso quando fui treinado em Liderança Situacional, desenvolvida por Paul Hersey e Ken Blanchard. O modelo propõe que o comportamento do líder seja ajustado ao nível de prontidão/proficiência do profissional para uma determinada tarefa. No estágio mais desenvolvido, o S4 (Empowering/Delegating), o profissional já tem capacidade, confiança e motivação para assumir decisões, enquanto o líder permanece disponível para apoiar quando necessário. Isso muda uma pergunta importante para o líder: “Como faço para controlar melhor essa atividade?” para: “O que preciso fazer para que essa pessoa consiga conduzi-la cada vez mais sozinha?” Esse é o movimento que eu te convido a fazer para que o colaborador da sua equipe deixe de ser apenas um "executante" e passe a ser dono do resultado! Conceder espaço não significa desaparecer. É estar presente o suficiente para desenvolver competência e confiar o suficiente para permitir que ela apareça. Quando ela e ele aparecem, o time se alegra com o resultado. Isso é ser feliz com o trabalho!
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